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章浩律师
王庆磊律师
沈培亮律师
章浩律师
劳动关系是在法律上规定的普遍意义上的劳动关系形式，而特殊情况下的劳动关系由法律上的特殊劳动关系定义。我国很多人力资源和社会保障方面的专家都致力于研究劳动法，在解读劳动关系法方面，各个教授有自己深刻的理解，普遍情况下特殊劳动关系的相关内容是什么?
一、特殊劳动关系的相关内容是什么?
特殊劳动关系是一种用工关系，首先在《关于特殊劳动关系有关问题的通知》中提出。为了维护劳动力市场的正常秩序，保障劳动者的合法权益，上海市劳动和社会保障局于2003年4月25日下发了《关于特殊劳动关系有关问题的通知》(下称《通知》)。《通知》所称的特殊劳动关系，是指现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。其对象主要有：1、协议保留社会保险关系人员;2、企业内部退养人员;3、停薪留职人员;4、专业劳务公司输出人员;5、退休人员;6、符合前述规定的其他人员等。我认为劳动力市场这里有三个灵活性不够。第一个就是流动的灵活性，第二是管理的灵活性，第三是用工的灵活性。其实我们现在的一个失衡，是严重限制用人单位的解雇权力，以过度放任劳动者辞职自由的失衡。先说流动灵活性，其实我们劳动法里在对解雇的保护和辞职自由的关系中是平衡的，甚至有偏向解雇保护的倾向，倾斜度我们认为基本上是差不多的。但我们可以看到在《劳动合同法》出台的时候，它往两个方向做了改造。第一个方向我们可以把它称为用人单位的解雇权力，主要的法律表现有三个：第一个就是扩大了固定期限的约束，连续签订两次合同或者连续工作十年以上需要签订终身合同。第二个废除了终止条件，放宽了辞职自由的限度。这两条其实都是一个目的，就是在当时劳动力整个的流动当中，收紧企业的解雇权，放宽劳动力的辞职自由。这样就使用人单位这边很难流动了。但劳动者的流动性其实是放开的，在原来《劳动法》当中，劳动者提前三十天无理由就可以预告辞职，这在整个劳动法界定来看，已经是比较宽的。但是在这样一个比较宽的《劳动法》的上面，他进一步的放宽三步。第一步扩大了任意辞职的制度，第二步放宽了推定解雇制度。这个推定解雇制度是从国外引进的。比方说有时候工资没有及时足额，严格说少五块钱，都可以用推定解雇。推定解雇也就是不仅自己可以走，而且企业反过来还要补偿。第三步是限制服务期的使用。这样通过三步实际上是放宽了辞职自由，收紧了解雇。当然这里有人说，本来《劳动法》的解雇条件就很紧。其实在解雇里有三个手段：条件、期限、经济补偿金。《劳动法》原来规定劳动者终止合同不支付补偿金，现在都要付。所以事实上你可以看到，他用了很多手段，去收紧了用人单位的解雇权利，放宽了劳动者的辞职自由。另外，实际上我们现在的解雇水平是保持了一个世界上非常领先的水平。今天有人说我们还不够紧，但是从世界横向比较，我们的《劳动法》在经合组织中排名第一了。这个是对策建议，我觉得这里我们提几条，比方说对无固定期限合同，要废除单方强制权，缔约权，这个是世界各国没有的制度。第二个不再将劳动者连续签订两次，作为无固定期限合同的条件。第三在不违反法律法规强制规定的基础上，应该允许用人单位劳动者，约定终止条件，这是我们说的第一个，我们认为是失衡的地方。而是一种用工关系，范围只包括上文中所说的六种人群。对劳动合同法不同的人有不同的解读，例如有人认为企业缺少解雇员工的权利，劳动者的辞职条款过于自由，劳动合同法其实是对企业和员工的管制。
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